Il Disegno di Legge di conversione del Decreto Lavoro, approvato dal Senato e attualmente in fase di conversione definitiva presso la Camera, proroga il diritto al lavoro agile fino al 30 settembre 2023 per una determinata categoria di lavoratori chiamati “super fragili”.
Inizialmente si era ipotizzata una proroga solo fino al 30 giugno 2023, ma è intervenuta una modifica che ha esteso il termine fino al 31 dicembre 2023 per il settore privato.
Questo diritto al lavoro agile sarà garantito ai genitori di minori di 14 anni, a condizione che sia compatibile con la natura del lavoro e che l’altro genitore non sia beneficiario di ammortizzatori sociali o non lavori.
Inoltre, sarà garantito anche ai lavoratori considerati “fragili” in base all’accertamento del medico competente, che possono risultare maggiormente esposti al rischio di contagio da Covid-19 a causa dell’età, di patologie oncologiche, terapie salvavita o altre comorbilità. Anche per questa categoria, il diritto al lavoro agile sarà garantito a condizione che sia compatibile con le caratteristiche dell’attività lavorativa.
È stata introdotta anche una proroga specifica fino al 30 settembre 2023 per i lavoratori pubblici e privati affetti da gravi patologie croniche con scarso compenso clinico, identificati nel decreto ministeriale del 4 febbraio 2022 come “super fragili”.
Per questi lavoratori, il diritto al lavoro agile non dipenderà dalla compatibilità delle mansioni, e il datore di lavoro sarà tenuto a garantire la modalità agile, anche assegnando mansioni diverse all’interno della stessa categoria o area di inquadramento, senza decurtazione della retribuzione (articolo 1, comma 306, della legge di Bilancio 2023).
Il tenore letterale della disposizione rende difficile opporre eventuali limitazioni temporali al lavoro agile vigenti in azienda per i dipendenti considerati “super fragili”. In particolare, la norma non considera l’ipotesi in cui non vi siano mansioni che il lavoratore possa svolgere da remoto.
Al contrario, per i genitori di figli minori di 14 anni e per i lavoratori fragili certificati dal medico competente, il vincolo della compatibilità delle mansioni consente al datore di lavoro di negare l’accesso allo smart working solo nel caso in cui le mansioni non siano adatte al telelavoro. Inoltre, il datore di lavoro può sostenere che il lavoro agile sia compatibile con l’attività lavorativa nei limiti e secondo le modalità stabilite dai regolamenti e dagli accordi aziendali, sia a livello individuale che collettivo.
Purtroppo, il quadro normativo sul lavoro agile risulta confuso, poco coordinato e disarmonico a causa delle continue proroghe delle norme introdotte durante il periodo pandemico. Inoltre, la tendenza a considerare il lavoro agile come un “beneficio” riservato a categorie specifiche, anche al di fuori dell’emergenza, rischia di oscurare la vera natura di questo strumento organizzativo, che mira a promuovere un modo di lavorare più flessibile, efficiente e innovativo.