Il licenziamento è l’atto con il quale il datore di lavoro recede dal contatto di lavoro, ovvero esprime la volontà unilaterale di risolvere il rapporto. Tale atto produce i suoi effetti solo nel momento in cui il soggetto destinatario è posto nella condizione di venirne a conoscenza.
Il licenziamento per giusta causa è una risoluzione del rapporto di lavoro di carattere disciplinare prevista dall’art. 2119 del Codice civile secondo il quale “ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto.”
Sostanzialmente il licenziamento per giusta causa può avvenire quando si verifica un comportamento pregiudizievole da parte del lavoratore tale da compromettere la fiducia del datore di lavoro e mettere in dubbio la futura correttezza degli adempimenti in capo al rapporto di lavoro facendo desumere che gli obblighi assunti non possano essere svolti con la diligenza e secondo i canoni di buona fede e correttezza.
La comunicazione del licenziamento per giusta causa è regolamentata dalla normativa con rimando anche alla contrattazione collettiva di riferimento. In merito a questo il termine stabilito dal CCNL per la comunicazione del licenziamento disciplinare ha natura decadenziale.
In particolare, si pone l’attenzione su un caso di specie riguardante una lavoratrice alla quale era stata inviata due volte la stessa lettera di licenziamento per giusta causa. Il primo invio era stato eseguito nei tempi previsti dal CCNL, ma destinato ad un indirizzo errato; il secondo invece, andato a buon fine, era stato inviato dieci giorni dopo la scadenza del termine stabilito dal CCNL.
Nei precedenti gradi di giudizio, era stata accolta la domanda di reintegrazione della lavoratrice, in considerazione del fatto che la comunicazione era stata inviata all’indirizzo corretto oltre i termini stabiliti.
Tuttavia a seguito del ricorso presentato dal datore di lavoro, la Cassazione osserva che:
- per costante giurisprudenza, l’attivazione del processo di comunicazione a carico del soggetto onorato ha l’effetto di impedirne la decadenza, anche se il procedimento di comunicazione pur dando esito negativo, non sia imputabile al soggetto onerato;
- nel caso in questione, la condizione non risulta soddisfatta, poiché è stato accertato in giudizio che la prima lettera non è giunta a destinazione per un errore del datore di lavoro, che aveva indicato un indirizzo sbagliato.
In merito invece alle conseguenze sanzionatore la Corte richiama l’orientamento giurisprudenziale recente, per cui se non si rispettano i termini procedimentali è prevista l’applicazione della mera tutela indennitaria, mentre una tutela maggiore può verificarsi solo in caso di ritardi notevoli e ingiustificati, che ledono interessi sostanziali e l’affidamento legittimo del lavoratore.
Ciò premesso, la Corte, conferendo rilevanza alla seconda comunicazione del licenziamento, intervenuta dopo la decadenza del potere di licenziare, applica al caso in esame la mera tutela indennitaria, in ragione dei pochi giorni di ritardo della seconda comunicazione.
(Cassazione, Sez. Lavoro, 21 aprile 2023, n. 10802)