La Corte di Cassazione (Cass. n. 31790/2023) si è recentemente pronunciata sul caso di un dipendente che aveva rivolto ripetuti approcci e inviti inopportuni alle colleghe, generando in loro turbamento e disagio. Il datore di lavoro, venuto a conoscenza di tali condotte, lo aveva formalmente diffidato dal reiterarle. Constatato tuttavia che egli non poneva fine a tali comportamenti, la Società lo licenziava per giusta causa.
Il lavoratore impugnava il licenziamento rivendicando la violazione della procedura imposta dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori per i licenziamenti disciplinari, del principio di immediatezza della contestazione e del principio di proporzionalità della sanzione.
In primo e secondo grado i giudici confermavano la legittimità del licenziamento.
In Cassazione il lavoratore contestava nuovamente la legittimità del licenziamento sostenendo che il potere disciplinare era stato già esercitato con la diffida scritta e che dunque la successiva contestazione ed il licenziamento non potevano avere ad oggetto le condotte ivi contenute, ma solo quelle successive, di per sé non idonee a fondare il licenziamento.
La Suprema Corte rigettava tali motivazioni e confermava la legittimità del licenziamento, osservando che:
- la diffida datoriale a non protrarre le condotte inopportune non costituisce esercizio del potere disciplinare, ma del potere direttivo: legittimamente, dunque, la Società aveva contestato anche le condotte oggetto di precedente diffida;
- era condivisibile e non censurabile la valutazione effettuata dai giudici di primo e secondo grado, avendo ritenuto che il contegno del dipendente, anche alla luce della violazione della diffida rivoltagli, aveva irrimediabilmente leso il rapporto fiduciario con il datore di lavoro, determinando la sussistenza di una giusta causa di licenziamento.