La Legge di conversione del Decreto Lavoro (D.L. 48/2023) ha introdotto significative modifiche riguardanti i contratti a termine e la somministrazione di manodopera.
Tra le principali novità vi è la semplificazione dei vincoli per il rinnovo dei contratti a termine, assimilando la disciplina delle causali per il rinnovo a quella delle proroghe.
La differenza tra rinnovo e proroga risiede nei seguenti elementi:
⁃ Il rinnovo avviene dopo la scadenza del contratto precedente, mentre la proroga interviene quando il contratto precedente non è ancora scaduto.
⁃ Prima delle recenti modifiche, le due situazioni erano soggette a condizioni diverse. Per il rinnovo era sempre richiesta una causale, mentre per la proroga era richiesta solo dopo il superamento dei 12 mesi.
Con le modifiche introdotte dalla Legge di conversione, per i rinnovi dei contratti a tempo determinato (sia diretti che per somministrazione), si applica la stessa regola delle proroghe, richiedendo la causale solo dopo il periodo complessivo di 12 mesi.
Tuttavia, la legge attuale non specifica il criterio di calcolo per i 12 mesi. Questo è un aspetto non banale, poiché nel caso delle proroghe è facile individuare i 12 mesi (basta calcolare il periodo dalla data di inizio del rapporto), mentre per i rinnovi il calcolo non è altrettanto chiaro. È possibile che diversi contratti si susseguano in un arco temporale ampio, anche di diversi anni. In tali casi, come si calcola la soglia dei 12 mesi? Se si adottasse un criterio puramente cronologico (12 mesi dal primo contratto), tutti i rinnovi successivi all’anno sarebbero soggetti a causale. Tuttavia, sembra ragionevole ritenere che ai fini del raggiungimento dei 12 mesi sia rilevante solo la somma dei diversi rapporti intrattenuti tra le parti e non il semplice passare del tempo dall’inizio del primo contratto.
La seconda novità riguarda i criteri di calcolo dei 12 mesi che fanno insorgere l’obbligo di indicare la causale in caso di proroga o rinnovo.
La Legge di conversione stabilisce una regola transitoria di grande impatto: per il computo dei 12 mesi, che determinano l’obbligo di indicare la causale, devono essere considerati solo i contratti stipulati a partire dalla data di entrata in vigore del D.L. 48/2023.
Quindi, per tutti i contratti a termine (inclusi quelli per somministrazione), il calcolo dei 12 mesi deve considerare solo i periodi di lavoro a partire dal 5 maggio 2023.
La terza novità riguarda i criteri per il computo dei limiti quantitativi della somministrazione di manodopera, che subiscono modifiche in due situazioni.
Innanzitutto, la Legge stabilisce che nel limite quantitativo per la somministrazione di manodopera a tempo indeterminato (20% dell’organico assunto direttamente), non devono essere considerati i lavoratori somministrati assunti con contratto di lavoro in apprendistato.
Inoltre, il legislatore precisa che nella soglia di utilizzo della somministrazione a tempo indeterminato non devono essere inclusi i soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, così come i lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati identificati in base al regolamento comunitario 651/2014 del 17 giugno 2014 e specificati con Decreto del Ministro del Lavoro.